Infodesk

• Een proeftijd is een schriftelijk overeengekomen bepaling waarmee werkgever en werknemer de mogelijkheid geboden wordt om tijdens de tewerkstelling beter met elkaar kennis te kunnen maken.
• De duur van de proeftijd dient zowel voor werknemer als voor werkgever even lang te zijn.
• Werkgever en werknemer kunnen tijdens de proeftijd, zonder opgaaf van redenen besluiten de overeenkomst op te zeggen.
• Alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van langer dan twee jaar mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen.
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van zes maanden of korter is het niet toegestaan een proeftijd op te nemen. Deze mag niet langer zijn dan één maand indien de looptijd korter is dan twee jaar.
• Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever mag geen proeftijd meer worden opgenomen, tenzij er sprake is van een aantoonbaar andere functie met andere vaardigheden of verantwoordelijkheden.
• Als er sprake is van een nieuwe werkgever die de logische opvolger is van de werkgever waarmee eerder een arbeidsovereenkomst was gesloten is bij een opvolgende arbeidsovereenkomst eveneens geen proeftijd toegestaan.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Relatiebeding en Concurrentiebeding”]

• Een relatiebeding (rb) en een concurrentiebeding (ccb) dienen zorgvuldig te zijn opgesteld en ook aantoonbaar het belang van werkgever te dienen. Bij arbeidsovereenkomsten met een tijdelijk karakter is een rb/ccb niet toegestaan, mits werkgever uitdrukkelijk kan aantonen dat er zwaarwegende belangen in het spel zijn. Ook indien werkgever schadeplichtig is geworden (door bijvoorbeeld het initiatief te nemen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst) zal het rb/ccb als nietig beschouwd kunnen worden.
• Bij het opzetten van het ccb is het belangrijk dat goed wordt vastgelegd wat het beding omhelst (aard activiteiten) en welke afbakening (zoals termijn, gebied) in acht genomen dient te worden. Ook is het belangrijk (preventieve werking) om een boete met een dwangsomregeling op te nemen bij overtreding van het ccb.
• Ook bij het formuleren van het rb is het essentieel dat duidelijk wordt omschreven wat met relaties van werkgever wordt bedoeld. Om de preventieve werking te kunnen waarborgen is het opnemen van een boete met een dwangsomregeling op te nemen bij overtreding van het rb.
• Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is het aan te raden een lijst met relaties op te stellen, die aan de criteria in het rb voldoen en die door beide partrijen wordt ondertekend.
• Indien een werknemer in zijn mogelijkheden om elders werkzaam te zijn ernstig wordt belemmerd kan de rechter bepalen dat het ccb gematigd wordt of dat werkgever een vergoeding verschuldigd is zolang het ccb van kracht is.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Opvolging meerdere arbeidsovereenkomsten.”]

• Bij het aangaan van meerdere opvolgende arbeidsovereenkomsten is het belangrijk te weten dat er slechts sprake mag zijn van maximaal drie opvolgende tijdelijke overeenkomsten binnen een tijdsbestek van maximaal twee jaar. De vierde overeenkomst leidt daarmee automatisch tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, respectievelijk een nieuwe overeenkomst in een reeks van overeenkomsten na het verstrijken van twee jaar. Deze reeks kan alleen onderbroken indien tussen de arbeidsovereenkomst zes maanden ligt
• De ketenregeling is ook van toepassing voor de tewerkstelling van de werknemer die voorafgaand aan de tijdelijke indiensttreding bij werkgever eerst via een uitzendbureau bij de organisatie van werkgever werkzaam is geweest. Het aantal contracten dat daarbij tussen werknemer en de uitzendorganisatie in het kader van de tewerkstelling bij werkgever gesloten is kan, zonder dat men daar vaak erg in heeft, hoger zijn dan verwacht. Met name de onderbreking van het contract bij een ziekmelding tijdens een overeenkomst met uitzendbeding wordt regelmatig over het hoofd gezien. Let daar goed op!

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Beëindiging arbeidsovereenkomst/opzegging door werkgever”]De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer eindigt door:

• Opzegging door werknemer of werkgever, al dan niet met opgaaf van redenen, tijdens de overeengekomen proeftijd.
• Het verstrijken van de termijn waarvoor deze is aangegaan, met dien verstande dat werkgever bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd een opzegtermijn (schriftelijk) van één maand in acht heeft genomen.
• Bij het bereiken van de AOW pensioengerechtigde leeftijd (m.i.v. 1 juli 2015).
• Opzegging door werknemer met inachtneming van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen opzegtermijn, respectievelijk bij het ontbreken daarvan de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer.
• Na verkregen toestemming van het UWV (reorganisatie – langdurige ziekte) en met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van:
  • één maand, bij een dienstverband korter dan 5 jaar
  • twee maanden bij een dienstverband tussen 5 en 10 jaar
  • drie maanden bij een dienstverband tussen 10 en 15 jaar
  •  vier maanden bij een dienstverband van langer dan 15 jaar
• Na een uitspraak van de kantonrechter.
• Met wederzijds goedvinden op basis van een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst en met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn (i.v.m. ww-uitkering). Let hierbij wel op de 14 dagen bedenktijd van de werknemer om zonder opgaaf van redenen terug te komen op zijn beslissing.
• Bij ontslag op staande voet.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Ontslagroutes”]Afhankelijk van de redenen voor het willen beëindigen van de arbeidsovereenkomst dient de volgende ontslagroute gevolgd te worden:

• In overleg tussen werkgever en werknemer: bij een beëindiging middels een Beëindigings- of Vaststellingsovereenkomst.
• Via het UWV: bij bedrijfseconomische redenen, waaronder begrepen slechte financiële positie, werkvermindering, regorganisatie, technologische veranderingen, beëindigen (deel van) bedrijfsactiviteiten, bedrijfsverhuizing, vervallen van (loonkosten) subsidies.
• Via het UWV: na langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
• Via de kantonrechter: in alle overige gevallen.
• Op uitspraken/beslissingen van het UWV/Kantonrechter kan altijd hoger beroep of cassatie worden aangetekend.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Aanzegplicht van werkgever bij beëindiging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.”]

• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, of dit nu de eerste of een opvolgende overeenkomst betreft, geldt een aanzegtermijn van ten minste één maand. De werkgever is verplicht om minimaal één maand voor het verstrijken van de looptijd werknemer schriftelijk mede te delen of de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of een vervolg krijgt.
• De aanzegplicht geldt niet voor:
  Contracten voor bepaalde tijd korter dan zes maanden.
  Contracten voor onbepaalde tijd (hiervoor geldt de opzegtermijn).
  Contracten die eindigen aan het einde aan het project of het werk waarvoor de overeenkomst werd gesloten en waarbij geen kalenderdatum is opgenomen in de overeenkomst.
  Uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen.
• Bij niet naleving van de aanzegplicht is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. Deze vergoeding bedraagt één maand van het bruto loon of naar rato van de periode waarin de werkgever te laat was met het aanzeggen.
• Bij de berekening van de vergoeding van het bruto loon geldt:
  Bij een vaste arbeidsduur: het bruto maandsalaris over het aantal uren.
  Bij een oproep-, nuluren- of min-max contract: het bruto maandloon berekend over de gemiddeld arbeidsduur over de laatste 12 maanden, of pro rata bij een contract van kortere duur. Bij opvolgende contract geldt alleen het laatst, dus aflopende contract.
  Bij provisie of stukloon: het gemiddelde provisie of stukloon over de laatste 12 maanden, of pro rata bij een kortere duur. Ook hier geldt bij een opvolgend contract dat alleen het laatste, aflopende contract bepalend is. Bij een combinatie van stukloon en/of provisie met een andere vorm van loon worden beloningsvormen beide bij elkaar opgeteld.
• Een vergoeding bij het niet naleven van de aanzegplicht is niet vereist bij een faillissement, uitstel van betaling of bij toepassing van een schuldsaneringsregeling bij een natuurlijke rechtspersoon.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”De Transitievergoeding”]

• Iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest en onvrijwillig wordt ontslagen of waarvan de arbeidsovereenkomst afloopt heeft recht op een transitievergoeding. Daarbij maakt het geen verschil of het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd gaat. Ook de wijze waarop de overeenkomst eindigt maakt geen verschil (vaststellingsovereenkomst, UWV of kantonrechter). Technisch gezien kan bij het aangaan van een tijdelijke arbeidsovereenkomst vooraf aangezegd worden. De vraag rijst of voor een goede samenwerking met vertrouwen een dergelijke bepaling zinvol is en niet het doel voorbij schiet.
• De werknemer behoudt het recht op een (transitie)vergoeding indien deze ontslag neemt na ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarbij dient werkgever er rekening mee te houden dat ook bij een periode korter dan twee jaar dienstverband er recht kan bestaan op een vergoeding.
• Gerekend over periodes van telkens zes maanden wordt de transitievergoeding als volgt berekend:
  Over de eerste tien dienstjaar een zesde van een bruto maandsalaris per half dienstjaar en vanaf de jaren daarna een kwart maandsalaris per half dienstjaar. De maximum vergoeding bedraagt € 75.000 bruto of een bruto jaarsalaris mocht dat hoger zijn.
• Bij het vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding mag de werkgever de kosten voor een werk-naar-werktraject verrekenen.
• De transitievergoeding hoeft niet over de gehele periode van tewerkstelling te worden uitbetaald, indien:
  De werknemer jonger was dan 18 jaar bij aanvang van het dienstverband en er daarbij maanden waarin de werknemer gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte tellen deze maanden niet mee.
  Als werkgever in het jaar van de beëindiging van het dienstverband minder dan 25 personen in dienst had, er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen vanwege een slechte financiële situatie tellen de maanden voor 1 mei 2013 niet mee.
• Voor werknemers die daarvoor als uitzendkracht of payroller bij werkgever in dienst zijn geweest en waarvan het werk bij indiensttreding bij werkgever niet duidelijk aantoonbaar is veranderd telt de periode voor de indiensttreding gewoon mee.
• Werknemers die als uitzendkracht of payroller werkzaam zijn en waarmee de tewerkstelling bij de inlenende of te werk stellende partij wordt beëindigd, hebben geen recht op een transitievergoeding. Deze verplichting berust bij de uitzendorganisatie of het payroll bedrijf.
• De transitievergoeding is niet verschuldigd, indien:
  Bij beëindiging van een dienstverband dat korter dan twee heeft geduurd heeft, tenzij werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
  Indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, tenzij door de rechter anders is bepaald.
  Bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd.
  Indien werknemer bij beëindiging van het dienstverband jonger is dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt.
  Als werkgever en werknemer een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst afsluiten terwijl de bestaande arbeidsovereenkomst nog loopt, het nieuwe contract binnen zes maanden na afloop van het bestaande contract ingaat en daarbij tussentijdse opzegging mogelijk is.
  Bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van werkgever.
  Indien in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen die ook voor na 1 juli 2015 van kracht is.
  Indien met de werknemer, de OR of PVT bindende afspraken zijn gemaakt over een vergoeding bij ontslag die ook gelden voor na 1 juli 2015.
• Met de werknemer kan een betalingsregeling worden opgesteld, indien betaling ineens voor werkgever vanwege dwingende andere financiële verplichtingen niet mogelijk is. De betalingsregeling mag echter niet langer duren dan een periode van zes maanden.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Vakantiedagen”]

• Ongeacht de soort arbeidsovereenkomst bouwt werknemer voor de gewerkte uren vakantiedagen op. De opbouw bedraagt 1 dag vakantie per 13 werkdagen. Bij een voltijddienstverband bouwt de werknemer derhalve per kalenderjaar tenminste 20 vakantiedagen op.
• Werkgever en werknemer kunnen contractueel meer (bovenwettelijke) vakantiedagen overeenkomen; minder dan het wettelijke aantal dagen is niet toegestaan.
• Werkgever en werknemer kunnen overeenkomen dat bij een ziekmelding door werknemer vakantie-uren/dagen worden ingeleverd. Dit is toegestaan mits het minimum aantal vakantiedagen onaangetast blijft.
• Indien aan het einde van het kalenderjaar nog vakantiedagen over zijn kunnen deze mee genomen worden naar het volgende kalenderjaar. Daarvoor geldt:
  • De wettelijke vakantiedagen zijn nog zes maanden geldig (tot 1 juli) en komen daarna te vervallen (van deze regel kan bij cao, bedrijfsregeling of individuele afspraak in positieve zin worden afgeweken).
  • Voor werknemers die ziek zijn en die geen mogelijkheid gehad hebben om de wettelijke vakantiedagen op te nemen wordt de wettelijke vakantiedagen verlengd naar vijf jaar.
  • De bovenwettelijke dagen verjaren na de duur van vijf jaar.
• Het kopen of afkopen van vakantiedagen is soms per cao geregeld of kan in de arbeidsovereenkomst worden geregeld; een dergelijke regeling mag alleen ten gunste van de werknemer worden gesloten waarbij het wettelijk minimum aantal vakantiedagen wel gehandhaafd dient te blijven.
• Bij aanwezigheid van een Ondernemingsraad of PVT is voor bijzondere vakantieregelingen instemming van deze instellingen noodzakelijk (instemmingsrecht).
• Alleen bij beëindiging van het dienstverband kunnen de nog resterende wettelijke vakantiedagen in een financiële vergoeding worden omgezet.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Vakantiedagen en arbeidsongeschiktheid”]

• Indien werknemer ziek wordt tijdens de vakantie of verlof dan dienen de dagen waarop betrokkene ziek is, aangemerkt te worden als ziektedagen en niet als vakantiedagen. Werknemer dient daarvoor wel de procedure te volgen die werkgever heeft voorgeschreven en zich onder behandeling van een arts te hebben gesteld, dan wel een doktersverklaring te kunnen overleggen.
• Tijdens de periode waarin de werknemer arbeidsongeschikt of ziek is bouwt deze in ieder geval voor wat betreft de wettelijke vakantiedagen evenveel vakantiedagen op als in een periode waarin normaal werkzaamheden worden verricht. Of de werknemer volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is maakt daarbij geen verschil. Opbouw van vakantiedagen over de bovenwettelijke vakantiedagen is niet vanzelfsprekend. In een bepaling in de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer kunnen daar separaat afspraken over worden gemaakt.
• De werknemer die ziek of arbeidsongeschikt is mag vakantie opnemen onder de voorwaarden dat de vakantie de genezing niet in de weg staat en de arbodienst/bedrijfsarts ermee akkoord gaat en daartoe een ‘verklaring van geen bezwaar’ heeft afgegeven.
• Indien de werknemer vakantie mag opnemen en volledig arbeidsongeschikt is worden er geen vakantiedagen afgeschreven.
• Bij een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid worden de opgenomen vakantiedagen ook conform de regels zoals die gelden voor de volledig arbeidsgeschikte medewerker afgeboekt.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Ziekte van een werknemer”]

• In geval van ziekte, waarbij er een vermoeden bestaat van langdurig ziekteverzuim, zal de werkgever conform de regels rond de Wet Verbetering Poortwachter moeten handelen.

[/mk_toggle][mk_toggle style=”fancy” title=”Participatiewet”]

• De Participatiewet moet ervoor zorgen dat meer mensen met een ziekte of handicap een baan vinden. Werkgevers met een werknemersbestand van 25 (of 40.575 verloonde uren) of meer hebben daarbij een actieve rol gekregen. Hiermee wordt bedoeld: Het aannemen van werknemers die ook daadwerkelijk onder de criteria van de participatiewet vallen.
• Het vaststellen of een (toekomstig) medewerker ,mogelijk of waarschijnlijk, onder de criteria van de participatiewet valt kan door werkgevers gecontroleerd worden door raadpleging van het online register van het UWV.
• Eind 2016 wordt voor het eerst gekeken of de (landelijke) doelstellingen van de participatiewet zijn behaald. Worden de aantallen niet gehaald? Voor elke niet ingevulde werkplek wordt dan een heffing van € 5.000 opgelegd. De hoogte hiervan hangt ook af van (vaak hoger opgeleide) werknemers met een handicap, die buiten de doelgroep van de banenafspraak vallen. Er is echter nog niet vastgelegd hoeveel werknemers (vallende onder de participatiewet) werkgevers in dienst dienen te hebben naar verhouding van de grootte van de organisatie.

[/mk_toggle]